全套绩效考核_绩效管理_绩效考核指标
绩效管理运行监控是全绩效管理过程的一个重要部分，是绩效目标管理的延伸，也是绩效评价的前置。绩效管理是以结果为导向，而结果其实是以绩效目标的形式存在的。绩效管理过程有了目标和结果，自然也需要过程的监控。
通过绩效运行和跟踪，我们也能提前预测和评估战略执行的过程，促进绩效管理围绕企业战略的目标推进。
实施绩效运行和跟踪有效的了解绩效运行情况，确保绩效目标的实现。绩效目标的实现和绩效评价的开展都必须有根有据。
在公司经营目标不能实现的前提下，对绩效考核体系运行和跟踪，及时反映问题，预知难度，解决问题，尽力完成绩效目标。年度重点计划的运行和跟踪也能起到以点到面的作用，提升公司整体绩效和员工工作效率。
绩效考核之所以愈来愈被大家重视，是因为绩效考核作为一种分配机制，从内容到形式都被赋予了新的内涵，科学的方法、标准和程序贯穿于绩效考核的全过程，并以此形成了一套完整的考核评价体系。
通过有效的激励机制，激发员工参与竞争的活力，不断开发自身的潜能，让有才智的人脱颖而出；三是绩效考核机制为人才挖掘开辟了一条互动通道，在市场经济大潮中，人才流动的方向是顺时还是逆时，完全取决于一个单位、部门的体制，在工作环境、人际关系、薪酬所得三个条件中，往往能留住人、吸引人的首要条件就是薪酬所得，这早已不是人们忌讳的客观存在。从上面的论述可以看出，谋求更大发展固然需要全方位的努力，但离开了“人”这一根本，发展就没有底气，失去了竞争力，必然会被淘汰，可见绩效考核机制在人力资源的培养、储备、挖掘方面起着关键性的作用。 强调加强绩效考核机制的必要性，不仅局限于以上几个方面，重要的在于建立绩效考核机制的过程，把握处理好过程中每个环节，使绩效考核机制更加完善，只有这样，才能获取绩效考核机制带来的最大收益。
采用以下六种技术，广泛地观察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评提供可靠真实的依据。
1、实务作业或称套餐式练习。
实务作业是模拟某一个管理岗位、让被考评者在一定时间内，参与所有相关文件、文书（包括备忘录、信函等）的起草和处理，并解决工作中出现的各种问题。例如，让参与者（假设他是经理）处理这些信函及备忘录，并在两个小时内作出批复；或者由下属提出几个工作中遇到的难题，请求其立即作出指示或者决断。被考评者在限定的时间内比如两小时之内完成作业后，由考评者对其作业完成情况作出评定。通过对被考评者的“工作环境的适应性”“文件处理的质量和速度”“对待专业问题的认识和理解以及决断情况”等诸多方面的考评，以检验其决策能力、分析判断能力、授权技巧以及应变能力等。
2、自主式小组讨论。
被考评者参加一个多人以上的团体讨论会议，讨论会可在有领导者主持或者没有指定领导者的情况下进行，与会者围绕某些专题进行讨论，并最终作出一个整体的决定。讨论的题目可以包括组织变革和组织发展、人事决策、薪酬福利政策等等。考评人仔细观察小组讨论的互动情况，如对各种问题的诊断分析、策略的制定、资源的分配等，根据与会者的表现，对其人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达感染力、个人魅力和影响力等作出评价。
3、个人测验。
在评价中心被考评者要完成数种测验，如智力测验、人格测验、对管理与督导的态度测验等。如果评价中心的活动时间太短，这些测验可以在参加评价活动之前，个人先在家里完成。
4、面谈评价。
被考评者在评价活动期间，接受由一人或者多人主持的面谈。面谈的主要内容涉及个人职业生涯的设计和发展，主要是为了解其成长背景、以往的经验、学习经历、工作表现、未来期待、兴趣及目标等。
5、管理游戏。
企业管理游戏是通过被考评者的某种角色扮演或者团体讨论，在一定的情境模拟的环境和条件下，考察其策略思想、谋划能力、组织能力，以及分析解决问题的能力。管理游戏活动的内容涉及市场竞争策略、生产计划与组织、商品推广与营销、仓储调运与管理、作业流程与优化等多领域问题。
6、个人报告。
在评价中心，被考评者需要根据某一特定的管理题目，在众人面前作一陈述分析报告，考评者通过陈述报告，检测其表达能力和雄辩能力。
绩效评价有两个目的：
一是让我们的绩效管理技术更加成熟；确认目前的绩效考核管理是否起到应有作用或是否匹配企业发展阶段。
二是针对对绩效考核结果进行评价，并针对考核结果的进行更好的运用设计，以期产生更好的组织激励效果。
这其实是一个通过现象看本质的过程。即通过我们在绩效考核管理的过程中通过对实施环节中的绩效组织、考核工具、指标与标准的匹配度、员工的绩效状态、考核果是否客观等数据的收集分析，来评价我们在绩效考核管理中所涉及的组织、资源、人员、结果、使用等是否达到价值最大化。
绩效评价将最终作用到人身上：是为更合理调配使用人力资源，衡量各岗位人员胜任度，并有针对进行合理提升。最后通过人员效能提升，促使组织绩效提升。
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